Kako izračunati plačo

Vaše podjetje se razvija, zaposlujete vedno več novih zaposlenih. Še pred letom dni ste se spopadli s partnerjem in tajnico, zdaj imate celo majhno pisarno. Delo je treba plačati dostojanstveno, hkrati pa nima smisla plačati zaposlenega več, kot si zasluži - samo zato, da ne odide. Razmislite, kako izračunati plačo zaposlenih v podjetju in hkrati pustiti dovolj dobička za razvoj poslovanja in zase.

Navodila za uporabo

1

Menijo, da je denar glavna motivacijska sila v Rusiji. Kakovost dela zaposlenega je odvisna od tega, koliko dobi. Pri nas lahko oseba, ki je v istem položaju, dobi popolnoma drugačno nadomestilo, odvisno od podjetja. Na primer, odvetnik s petletnimi izkušnjami dela v majhnem podjetju lahko zasluži v regiji 40.000 rubljev, v velikem holdingu ali svetovalni družbi s svetovnim ugledom pa v regiji 300.000 rubljev. Seveda je znesek denarnega nadomestila pomemben, ni pa najpomembnejši.

2

Pri izračunu plač običajno nastanejo naslednja vprašanja:

- Ali je vredno izplačevati plače samo z denarjem ali dodatnimi storitvami ("socialni paket"). Je socialni paket sploh potreben? In po potrebi, kateri in za koga?

- ali bi morala biti plača sestavljena iz stalnih in spremenljivih delov? Kako naj se nanašajo 7

- Ali moram izplačati bonuse?

3

Socialni paket ima eno slabost: vsi potrebujejo denar, storitve, ki so vključene v socialni paket, pa so le deli zaposlenih. Če se vaša pisarna nahaja zunaj mesta, bodo sekretarji z veseljem uporabljali korporativni prevoz, vendar direktor prodajnega oddelka tega ne potrebuje, saj ima svoj avto. Kljub modi zdravega življenjskega sloga korporativna kondicija ni zanimiva vsem. Zato je smiselno, da v socialnem paketu zagotovite samo tiste storitve, ki so resnično potrebne in priročne, tako za vas kot za zaposlene. Včasih je lastniku podjetja ceneje, da zaposlenim nekoliko dvigne plače, kot pa da sodelujejo v VHI programu.

4

Kar zadeva strukturo plač, je vse odvisno od vrste dela. Če je rezultat tega ali onega ukrepanja (na primer vodje prodaje) neposredno odvisen od zaposlenega, potem je preprosto treba uvesti spremenljiv del plače. Potem bo uspešen vodja prodaje motiviran, da proda čim več svojega blaga in storitev, za malomarne zaposlene pa boste lahko plačali manj. Spremenljiv del je lahko do polovice plače, saj ni smisla imenovati premajhne (ne motivira), pa tudi preveč (težko bo najti zaposlenega, ki bi bil pripravljen delati za skoraj "gole" obresti). Sekretarji nimajo smisla določiti spremenljivega dela plače, saj so ti odgovorni za pisarniški potek dela in neposrednih rezultatov njihovih dejavnosti ni (ustvariti dobiček za to ali tisto vrsto dela).

5

Če je podjetje zainteresirano za to, da uspešni zaposleni ostanejo na svojih mestih čim dlje, je smiselno v načrtu nadomestil zagotoviti ustrezne mehanizme - bonuse in bonuse. Dobro bodo pokazali, da delodajalec zaposlenega ceni. To je nekaj, kar lahko uspešno priveže uspešnega zaposlenega za vaše podjetje. Približno isto vlogo igrajo nagrade. Njihova velikost je odvisna od zmožnosti podjetja in seveda od zaposlenih. Nesmiselno je dajati bonuse in bonuse vsem, vedno je bolje, da spodbudite za nekaj - na primer za uspešno zaključen projekt, na primer. Enake nagrade in dodatki vsem, preprosto "za delo v podjetju", nimajo veliko motivacijske moči.

6

Koliko posebej plačati vsakega zaposlenega, je seveda odvisno predvsem od zmožnosti vašega podjetja. Odvisna je tudi od trga dela - kljub dejstvu, da sekretar v povprečju prejme od 20.000 do 40.000 rubljev, mu nima smisla plačati na primer 60.000 rubljev, čeprav si to lahko privošči vaše podjetje. Pomembno je razumeti, da plačilo ni odvisno samo od položaja in odgovornosti, ampak tudi od tega, kako se določen zaposleni spopade z delom. Izplačilo enake plače dvema vodjema prodaje, medtem ko je ena izmed njih uspešnejša, bo lastnik podjetja naredil dve napaki naenkrat: bolj uspešnega vodje ne bo motiviral in bo plačal manj kot uspešno delo previsoko. Rezultat je padec prodaje.